un manager incognito
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posté le 2009-10-12 à 14:52:01
En tant que manager, de plus en plus, on a la responsabilité de développer son équipe. Souvent on manque de compétence, de méthodologie, de temps ou de motivation pour le faire sérieusement.
Dans ce billet nous explorons une manière de le faire efficacement.
Le point de départ est le projet personnel et professionnel (ce projet permet de définir une ambition, une finalité, un but, une réalisation, ce qui est important pour l’individu, ce pour quoi il est prêt à se dépenser sans compter).
Juste après commence un travail de diagnostic pour évaluer les passions, talents, forces, compétences, capacités, aptitudes, et caractère (en bref tout ce que l’individu a ou auquel il pourra faire appel pour réaliser son projet). Le point le plus important de ce diagnostic c’est la découverte de son potentiel car tout travail de développement n’est possible qu’à partir d’un potentiel latent. La troisième étape c’est celle de construire le plan de développement. La dernière phase est l’exécution du plan.
Pour mettre en œuvre votre plan de développement vous disposez de plusieurs techniques que nous allons détailler, mais le préalable est de réorganiser votre emploi du temps et vos habitudes pour intégrer la dimension développemental à vos routines quotidiennes. Rien ne sera possible sans changement de votre emploi du temps, sans changement d’habitude et la création de nouvelle habitude.
Un célèbre psychologue américain disait : d’abord c’est vous qui faites vos habitudes et puis c’est elles qui vous font.
Pour la mise en œuvre du plan de développement vous pouvez faire appel à un nombre de techniques.
La première des techniques d’apprentissage informel que nous recommandons c’est la recherche action (c’est une technique de réflexion sur les pratiques managériales et le mode opératoire de l’individu). La deuxième c’est de confier au managé des missions qui présentent un challenge particulier (qui le fasse sortir de sa zone de confort actuelle). La troisième est le « shadowing » où la possibilité de suivre une personne qui maîtrise déjà la dimension à développer.
Concernant l’apprentissage formel nous recommandons le coaching, la formation expérientielle et les mises en situations. L’apprentissage formel doit être suivi d’une phase de mise en œuvre opérationnelle, ou l’apprentissage peut devenir effectif.
Quel est le champ de développement ?
Le manager peut travailler sur les dimensions suivantes :
Savoir (connaissance, méthode, outils), savoir faire (utilisation des savoirs de manière à obtenir un résultat en les transformant en compétence effective ou appliquée) et savoir être (l’intelligence relationnelle, émotionnelle et politique).
Quels sont les moments privilégiés où vous pouvez faire un travail de développement avec votre managé ? Débriefing avant et après une présentation, une négociation. Feedback et feedforward après les réunions d’équipe. Des moments spécifique ou vous passé en revue un trimestre.
Le plus important étant de ne pas mélanger les deux rôles : de responsable hiérarchique (donc d’évaluateur de la performance) et de responsable du développement (donc de mentor ou de coach).
Nad Philips
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