Manager ça s'apprend !

Les managers que je rencontre lors des formations que j'anime sont en général très sincères sur leurs pratiques. c'est encore plus vrai dans certains secteurs d'activité où l'on ne mache pas ses mots !

Ainsi dans le secteur du bâtiment, je formais des managers de filiale (dépollution, désamiantage, ouvrage d'art etc.) sur leur rôle en matière de gestion de leurs ressources humaines.

Au moment de parler du recrutement, les pratiques sont unanimes: "on recrute au feeling, on met la personne au boulot et on voit très vite ce que ça donne".

c'est sûr ! mais quelle perte de temps, d'énergie, pour la recrue comme pour le manager, quelle paperasse, quelle image aussi pour l'employeur !

Après quelques apports, échanges, la prise de conscience est unanime: il vaudrait mieux en savoir plus avant de recruter !

5 techniques proposées et qui ont semblé pragmatiques et efficaces, y compris dans ce milieu peu bureaucrate:

 - contacter la personne par téléphone avant de lui proposer un entretien en face à face. s'assurer qu'elle est disponible (voire prendre "RV" avec elle par téléphone) lui demander simplement ce qu'elle a retenu du poste, pourquoi elle a répondu à l'offre..C'est aussi l'occasion de connaître des informations précieuses comme la disponibilité immédiate ou pas, la rémunération souhaitée, la mobilité...

 - écouter ce qu'elle dit, ainsi que la manière de le dire: semble-t'elle convaincue, convaincante ? est-elle précise, fouillie dans ses explications ? Parle-t'elle de ce qu'elle cherche ou de ce qu'elle peut apporter ? Parle-t'elle de l'entreprise ou du métier ? Tout ceci permet d'imaginer comment la personne sera dans son travail quotidien

 - poser des questions courtes, ouvertes et positives : "comment avez-vous réalisé ceci ? comment avez-vous procédé pour ? que gardez-vous comme souvenir de ? pourquoi avez-vous choisi ?

 - prendre des références avec l'accord du candidat: un candidat qui a une expérience, même courte, devrait pouvoir vous indiquer une personne qui l'a vu travailler et pourra vous donner son impression. privilégiez si possible l'ancien chef au collègue et étendez la recherche si la réponse de celui-ci vous semble "stéréotypée"

 - lui demander de nous dire, par écrit, si elle reste motivée et pourquoi. Soit en sortant de l'entretien, soit quelques jours plus tard (selon l'urgence). Cette pratique présente de nombreux avantages: laisser la balle "dans le camp" du candidat, lire ce qui l'a marqué, voir ce qu'il a compris, voir s'il répond, voir comment il écrit... et les questions qu'a soulevé l'entretien (et auxquelles il faut alors répondre bien sûr).

Ces 5 conseils vous seront-ils utiles à vous aussi ?

Valentine Chapus-Gilbert