Manager ça s'apprend !

Une riche soiree d'echanges avec des managers et dRH de groupes conduits a travailler, reellement, en multiculturel et international !

Les clubs RH et Management des anciens de Neoma, l’EM Lyon, HEC, l’Edhec, Centrale et l’ESCP ont accueilli quatre intervenants confrontés à ces réalités : Jean-James Dupont, HRBP chez Moneygram international, Mathieu Leroux, Head of Manufacturing chez Google France, Delphine Masson, HRBP chez Buyin (JV achats issue de Orange et Deutsche Telekom) et Mohamed Soltani, Marketing Strategy Director chez Schneider Electric, qui ont apporté leur éclairage aux nombreux participants à la conférence.

quelques pratiques dont je vous invite a vous inspirer !

Première chose: attirer les bons profils internationaux et multiculturels: Jobboards et Campus Managers

• « Nous avons beaucoup travaillé avec les jobboards. Le développement de la fonction Campus Manager nous a aidés à acquérir de la notoriété dans les écoles. Enfin, la mise en place des certifications nous a permis en parallèle de montrer notre sérieux. » Pari réussi pour Buyin, qui regroupe aujourd’hui 24 nationalités pour 250 salariés.
• Pour trouver les profils qui sauront s’adapter à la culture particulière d'une société très attractive, chaque salarié est capable de recevoir en entretien et de qualifier les futurs recrues ! Ici la coopération avec les étudiants (dans des chaires d’Open Innovation par exemple) sert autant à se faire connaître qu’à identifier les potentielles recrues.
• Quand les recrutements sont basés sur la connaissance de langues étrangères. Le problème est de séduire des candidats dans un contexte d’évolution rapide qui empêche de proposer des plans de carrière à 24 ou 36 mois. Alors la transparence des enjeux est de mise et les formations à l'arrivée compensent le flou

Transparence et proximité, les clés de l’intégration

• Séminaires d’intégration communs aux Français et aux autres cultures et favorise les « Job visiting », échanges de postes pour quelques semaines
• offrir à chaque recrue un processus permettant la découverte de toutes les fonctions de l’entreprise.
• proposer un process d’intégration sont volontairement sommaires afin de responsabiliser le salarié pour qu’il prenne en main sa carrière. « Give People Freedom and they will amaze you ! » : c’est la devise de l’entreprise, dont la culture si forte tient surtout au charisme des deux fondateurs, qui jouent aux-mêmes le jeu de la transparence avec l’ensemble des salariés.
•  alors que CEO a présenté le plan stratégique aux 160 000 collaborateurs du groupe, via Internet. « Après un essor de la communication digitale, nous revenons néanmoins vers un management de proximité, entre personnes physiques » 

• Tous quatre reconnaissent aussi les difficultés liées au multiculturel et qui font leur quotidien. « Nous ne sommes heureusement pas parvenus à construire l’algorithme de la combinaison des nationalités nécessaires pour constituer la meilleure équipe »... mais inclure 3 cultures dans un même projet est mieux que deux (qui rivalisent de stéréotypes) ou une seule (qui ostracise cette culture)

Et vous, quelles sont les pratiques qui gagnent dans vos contextes multiculturels ?

Valentine Chapus-Gilbert