Manager ça s'apprend !

Nous avons récemment évoqué la solitude du manager et du dirigeant, qui ne sait pas avec qui partager ses préoccupations, sur ce blog. Cherchons maintenant comment ce même dirigeant peut savoir l'image qu'il donne, les impressions qu'il laisse à ses collaborateurs, ses clients, ses actionnaires et partenaires.

En quoi est-ce utile ?

Tout comme le manager donne du feed back à ses collaborateurs pour qu'ils se sentent reconnus et qu'ils puissent progresser, le dirigeant gagne à savoir ce qui attire ou refroidit ses relations professionnelles, aussi bien dans sa présentation que dans sa manière de travailler.

Il pourra alors décoder les réactions qu'il ne sait pas toujours expliquer, ancrer ses points forts et travailler sur ses points faibles. Il aura aussi l'avantage essentiel d'avoir tissé un lien de confiance avec ceux qui lui auront donné ce retour. Il aura fait preuve auprès d'eux de remise en question et d'intérêt pour leur avis.

Comment procéder ?

Comme dans l'outil appelé « 360 degrés » utilisé en entreprise, il s'agit d'identifier dans un premier temps entre 5 et 15 personnes (voire plus) susceptibles de répondre à un questionnaire succinct. Ces personnes connaissent le dirigeant dans un contexte professionnel, acceptent de répondre de manière anonyme et sincère.

Le choix des personnes doit être soigneusement étudié, afin de multiplier les types de relations professionnelles : quelques collaborateurs, clients, partenaires, concurrents (si possible), actionnaires… tous étant volontaires, bénévoles et bienveillants dans leur acceptation. Le résultat n'en sera que plus fiable et constructif, y compris sur les facettes à travailler.

Le questionnaire d'image est ensuite adressé à chacun, il doit durer une dizaine de minutes, et être renvoyé de manière anonyme pour être traité.

Plusieurs sites internet proposent d'administrer les questionnaires et de faire la synthèse statistique des résultats pour garantir l'anonymat. Ils proposent des questionnaires types efficaces, mais rien n'empêche de construire le sien.

Le plus souvent il s'agit de cocher parmi des listes de qualités les 4 ou 5 plus représentatives de la personne évaluée, de faire de même sur ses points faibles, d'ajouter des commentaires libres qui décrivent la perception que les répondants ont d'elle.

Une fois les réponses rassemblées, le dirigeant peut en faire l'analyse, sous plusieurs angles (points forts par type de répondant, points faibles, écarts types, observation fine par rapport à ce que chacun pense de lui-même etc.)

Pour ceux qui ont accepté de prendre du temps pour répondre, il est agréable de recevoir une synthèse des forces/faiblesses, ou du moins de ce que le dirigeant a retiré de constructif dans l'exercice.

Bien sûr un accompagnement de type coaching plus ciblé sur les points saillants peut ensuite prendre tout son sens.

Valentine Chapus-Gilbert