Manager ça s'apprend !

Voici un thème délicat que nous avons abordé sans concession lors d'une formation de managers.

L'intelligence collective, (que vous commencez à connaître si vous lisez ce blog ! non ? alors allez vite ici, là ou encore là, vous deviendrez incollable) nous a bien aider à délimiter le sujet et y apporter des pratiques et réponses utiles pour un manager bien seul face à cette difficulté.

D'abord recueillons les faits observés ou ressentis, appelés "montée de communautarisme" par le manager 

 - le manager a pu voir "des espaces où des personnes se rassemblent" et "cela semble poser des problèmes à certains collègues" qui nous ont alertés

 - avant on était solidaires dans les problèmes et aujourd'hui il n'y a plus tout le monde en cas de difficulté

 - certains collègues organisent des repas thématiques qui ne sont pas pour tous les collègues (rien n'a été dit explicitement mais c'est ressenti comme tel)

 - une lettre anonyme a été reçue pour dénoncer cette montée de communautarisme

 - des jours de congé accordés pour des fêtes religieuses ont créé pas mal de soucis (voir à ce sujet le wiki sur le fait religieux qui explique bien la part de tabou sur ce thème sujet à polémique)

 - si on gère cette question on risque de dériver sur de la discrimination (voir wiki sur la discrimination pour mieux en saisir les nuances et dangers)

En clair, pas grand chose de concret à reprocher à quiconque  (la lettre est anonyme), tant qu'il n'est pas interdit de déjeuner entre personnes qui ont envie de déjeuner ensemble... et pourtant le faisceau d'indices est là, qui nous fait bien ressentir que des clans se créent et s'observent. 

Et c'est bien sur cet aspect, lié au travail et à l'état d'esprit dans lequel il se passe, que le manager veut et doit agir rapidement, avant que des faits, justement, aggravent les choses et dépassent le simple ressenti.

en gros comment agir avant qu'il y ait des dégâts à déplorer ?

Voici les idées et pratiques recueillies par le manager auprès de ses pairs

 - désynchroniser les plannings et changer les emplacements des équipes pour encourager le vivre ensemble qui inclue tous et chacun plutôt que de laisser une autonomie de gestion qui exclue (même involontairement)

 - favoriser le travail en mixité sur le coeur de métier

 - inviter un spécialiste interne (responsable des affaires sociales) ou externe (associations de lutte contre les discriminations, pour l'égalité, et même défenseur des droits qui édite ce guide intéressant pour "mesurer" et progresser vers l'égalité des chances) en tout cas neutre pour aborder le sujet, accompagner et désamorcer les malentendus

 - renforcer la cohésion d'équipe: repas collectif, dîner de fin d'année, binômes, projets transversaux qui donnent des occasions de se découvrir

 - sur le plan managérial éclairer le malentendu et parler d'une seule voix avec l'ensemble des managers. porter un message explicite sur ce qui est acceptable (déjeuner entre collègues) et ce qui ne l'est pas (ne pas accueillir un collègue à sa table dans l'enceinte de l'entreprise) et sur la définition des mots employés

 - rappeler le cadre sur les jours de congé, la convention collective et les pratiques internes en matière de fête religieuse

 - et bien sûr être exemplaire en matière d'intégration, de solidarité et d'état d'esprit !

Voici un lien vers la définition sociologique du communautarisme sur wikipedia pour aller plus loin.

Pour ma part j'ai apprécie cet échange bienveillant et sincère, le courage de ce manager qui a osé mettre le sujet sur la table et en est sorti confiant, soutenu, par sa ... communauté de managers !

Valentine Chapus-Gilbert